כאשר עולה הצורך בקבלת עובדים חדשים, על המעביד לשקול את השימוש בפוליגרף, בכדי למנוע קבלת עובדים שעקב עברם לא ניתן להעסיקם בעסק מחשש שהנזק יהיה גדול מן התועלת.
האם בכל מקרה על המעסיק לבצע בדיקות פוליגרף כבדרך שיגרה, או במקרים מסוימים לא לבצע בדיקת פוליגרף .
התשובה אינה חד משמעית ממספר סיבות. ראשית עלינו לשאול האם ניתן לסמוך על מסמך קורות החיים שמגיש המועמד למעסיק ולהסתמך עליו, או שמה על ההמלצות שנמסרו על ידיו,או להסתמך על חושי המעסיק במהלך ראיון העבודה .
עלינו לקבל כעובדה כי אין להסתמך באופן גורף על הנתונים שמסר המועמד ולבחון את יושרו ואמינותו על פי זאת, לא תמיד המועמד מוסר את הפרטים הנכונים, או שההמלצות שמסר הינן מזויפות או מפוברקות כמו כן במהלך ראיון העבודה הוא עלול למסור פרטים כוזבים על עברו.
האם במהלך ראיון העבודה הוא יספר כי גנב ממעסיקים קודמים ? או שמה מעל בכספי המעסיק ?
על תיקים פליליים שנפתחו לו חובות שהוא לא מסוגל להחזירם וכו'.
פעמים רבות בעבר כאשר מעסיקים הסתמכו על קורות חיים וראיון עבודה בלבד, התאכזבו קשות כאשר התברר להם כי לפניהם עומד נוכל חסר מצפון שבעברו גנבות ומעילות לרוב, וכל זאת לאחר שעבר את כל התהליך לקבלה לעבודה ועבר אותם בהצלחה מלבד בדיקת פוליגרף.
מה הכלים שעומדים לרשותו של המעסיק לסינון עובדים ?
א. קורות חיים
ב. המלצות ממעסיקים קודמים
ג. מבחני אמינות
ד. בדיקת פוליגרף
כסינון ראשוני על המעסיק להסתמך על קורות החיים שהוגש לו וכן על חושיו בראיון העבודה ,לאחר שהעובד נראה מתאים לדרישות מהעסיק על המעסיק לזמנו לבדיקת פוליגרף שתמנע כשל בסינון המועמד. בבדיקת הפוליגרף ניתן לשלול עבר פלילי, ביצוע עברות גנבה ומעילה שלא נפתח בגינם הליכים משפטיים מאחר והמועמד לא נתפס בעבירה.
בבדיקת פוליגרף לסינון עובדים ישאל הנבדק שאלות כגון ,שימוש בסמים אסורים , חובות כספיים,גנבות , מעילות וכו'.
במידה והנבדק עובר את הבדיקה בהצלחה ,כלומר לא נמצאו תגובות פיזיולוגיות המעידות על אמירת שקר אזי המעסיק יכול לקבלו לעבודה מבלי חשש .